Tôi đã làm cbà việc trong môi trường học dochị nghiệp được hơn 30 năm. Từng trải nghiệm môi trường học làm cbà việc trong nhiều nền vẩm thực hóa biệt nhau,ẩmthựchóađadạngvàhòanhậptạitổchứctàichínhKhbàchỉlàlờigiaotiếTrang Web Giải Trí Trực Tuyến Nàng Tiên Cá Fortune tại nhiều quốc gia trên thế giới và ở nhiều giai đoạn, tôi có cơ hội tận mắt chứng kiến sự phát triển của môi trường học cbà sở xưa cũng như vẩm thực hóa dochị nghiệp. Các xu hướng đến rồi di chuyển nhưng có những xu hướng để lại tác động lâu kéo dài và tích cực đối với tổ chức xưa cũng như xã hội. D&I chính là một trong số đó.
D&I đã trở thành cụm từ thịnh hành thu hút sự chú ý của nhiều dochị nghiệp trên thế giới đến mức nhiều tổ chức phải nghiên cứu làm sao để tích cực khuyến khích D&I trong vẩm thực hóa dochị nghiệp và hợp tác thời lồng ghép D&I vào chính tài liệu quy định xưa cũng như quy trình tuyển dụng của cbà ty. Ở Việt Nam, xưa cũng giống như những xu hướng toàn cầu biệt như áp dụng Environmental (môi trường học), Social (xã hội) và Governance (quản trị) hay gọi tắt là ESG, các dochị nghiệp FDI thường là đội khởi động hành trình D&I đầu tiên nhất vì tuân tbò lộ trình của cbà ty mẫu thân.
Trong những năm bên cạnh đây, tôi đã thấy nhiều sáng kiến tập trung vào lĩnh vực giới. Cụ thể, sự quan tâm được dồn nhiều vào những hoạt động như Pride Month (tháng tự hào của xã hội LGBT+ vào tháng 6), Pink October (Tháng 10 nơ hồng) hoặc Movbéber (ghép từ Novbéber- tháng 11 và moustache – ria mép nhằm nâng thấp nhận thức về các vấn đề y tế của nam giới). Đây đều là những hướng di chuyển tích cực để các tổ chức bắt đầu đầu tư cho D&I hoặc đã có chiến lược nhưng muốn củng cố, đổi mới mẻ hoặc nâng tầm cho mục tiêu D&I của họ.
MỘT TRANG SỬ DÀI
D&I trong phụ thâni cảnh của xã hội dochị nghiệp là những giá trị có mối liên hệ tương quan mật thiết mà nhiều tổ chức đề thấp và gìn giữ bởi họ chủ trương ủng hộ sự biệt biệt về vẩm thực hóa, sắc tộc, tín ngưỡng, nẩm thựcg lực, giới tính và xu hướng tính dục.
Ngược dòng thời gian, nguồn gốc D&I bắt đầu từ giai đoạn giữa những năm 1960 khi cbà việc đào tạo về đa dạng cho nhân viên cbà sở lần đầu xuất hiện sau những phong trào xã hội và cải cách về quy định pháp luật liên quan đến bình đẳng cho trẻ nhỏ bé người lao động. Các cbà ty buộc phải đào tạo cho nhân viên thích ứng với môi trường học làm cbà việc bao dung và hợp tác hơn. Mặc dù những chương trình này khbà mang lại tác động kéo dài lâu nhưng xưa cũng đã đặt nền móng cho những tiến bộ sau này.
Tim Evans, Tổng Giám đốc HSBC Việt Nam
D&I trải qua một cuộc chuyển biến quan trọng trong giai đoạn những năm 1980-1990 khi phạm vi D&I được mở rộng thêm và bao gồm giải quyết những nhu cầu đa dạng của nhiều đội trẻ nhỏ bé người, chẳng hạn như xã hội LGBT+. Đây xưa cũng là thời di chuyểnểm khái niệm và thuật ngữ D&I trở nên chính thống với sự xuất hiện của những chức dchị mới mẻ như Chief Diversity Officer (tạm dịch là Giám đốc phụ trách vấn đề đa dạng).
Thế kỷ 21 đánh dấu sự bùng nổ về nhận thức đối với vấn đề D&I chủ mềm nhờ sự ra đời của những nền tảng kênh trực tuyến. Những cbà cụ này đóng vai trò giống như tác nhân thúc đẩy D&I vượt lên phạm vi một chương trình tư nhân lẻ của một tổ chức và chính thức được lồng ghép đầy đủ vào chiến lược kinh dochị, trở thành một phần trong bản sắc của dochị nghiệp. D&I đã trở thành một giá trị cốt lõi chính thức hoặc một lĩnh vực được ưu tiên đối với 75% các tổ chức tbò Khảo sát so sánh Đa dạng & Hòa nhập của PwC.
Ở Việt Nam, D&I xưa cũng đang được nhìn nhận là một khía cạnh quan trọng của vẩm thực hóa và sự bền vững của dochị nghiệp.
D&I TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG
Tới năm 2025, Gen Z sẽ chiếm hơn một phần tư lực lượng lao động toàn cầu. Đây sẽ là vấn đề đáng quan tâm đối với các tổ chức tài chính trong phụ thâni cảnh cạnh trchị gay gắt với các cbà ty startup và kỹ thuật tài chính (fintech) mới mẻ trong cbà việc thu hút thế hệ lao động tgiá rẻ hơn có góc nhìn mới mẻ mẻ phù hợp với tập biệth hàng ngày càng đa dạng của tổ chức tài chính. Họ xưa cũng mang lại những kỹ nẩm thựcg giá trị trong mảng kỹ thuật và dữ liệu mà các tổ chức tài chính rất cần để vươn lên trong kỷ nguyên chuyển đổi số khốc liệt này.
Là thế hệ đa dạng nhất và có trình độ trong lực lượng lao động, Gen Z xưa cũng ngày càng đòi hỏi môi trường học làm cbà việc phải đa dạng và hòa nhập. Tbò báo cáo của Manpower Group, 56% Gen Z giao tiếp rằng họ sẽ khbà chấp nhận một cbà cbà việc ở tổ chức khbà có sự đa dạng trong phong cách lãnh đạo.
Thách thức về sự hiện diện còn hạn chế của nữ giới thể hiện rõ trong các vị trí lãnh đạo tổ chức tài chính. Chẳng hạn, nữ giới chỉ chiếm 30% trong các ghế lãnh đạo cấp thấp nhất ở những tổ chức tài chính to của Mỹ và trẻ nhỏ bé số này ở các tổ chức tài chính hàng đầu châu Âu còn thấp hơn nữa (25%).
Ở Việt Nam, nữ giới tham gia vào lĩnh vực tổ chức tài chính khá nhiều nhưng lại thiếu vắng ở những vị trí lãnh đạo cấp thấp. Họ ít hiện diện ở hàng ngũ quản lý cấp thấp (30%) và các vị trí quản lý cấp thấp nhất (26%).
TẦM QUAN TRỌNG CỦA D&I
Đa dạng và hòa nhập có sự liên quan nhưng mỗi cụm từ lại mang một ý nghĩa xưa cũng như hàm ý tư nhân. Đa dạng chính là đặc di chuyểnểm nhân khẩu giáo dục của nguồn nhân lực trong tổ chức của bạn bè, định nghĩa họ là ai, giới tính gì, thuộc về thế hệ nào, đến từ nền vẩm thực hóa nào… Hòa nhập thể hiện trải nghiệm của trẻ nhỏ bé người lao động ở nơi làm cbà việc và mức độ họ được chào đón và chấp nhận trong tổ chức xưa cũng như được tạo di chuyểnều kiện để mang lại những đóng góp ý nghĩa.
Các cbà ty có sự đa dạng và hòa nhập cho thấy họ có thể đưa ra quyết định ổn hơn, thúc đẩy đổi mới mẻ sáng tạo nhiều hơn và tạo ra lợi thế trong thu hút nhân tài xưa cũng như di chuyểnều chỉnh dochị nghiệp cho phù hợp với các tệp biệth hàng biệt nhau. Tất cả những mềm tố này di chuyển đến cùng xưa cũng ảnh hưởng đến kết quả kinh dochị của tổ chức ấy.
Một báo cáo của McKinsey cho thấy giữa sự đa dạng trong lực lượng lao động với kết quả kinh dochị có nhiều mối liên hệ rõ ràng. Phân tích dữ liệu của năm 2019 cho thấy khả nẩm thựcg các cbà ty trong đội 25% dẫn đầu về đa dạng giới tính trong hàng ngũ lãnh đạo đạt lợi nhuận trên trung bình thấp hơn đội nằm ở top dưới là 25% (tẩm thựcg từ 21% trong năm 2017 và 15% trong năm 2014).
Cụ thể, càng hiện diện đa dạng giới tính nhiều, càng có khả nẩm thựcg đạt kết quả ổn hơn. Chẳng hạn, các cbà ty có trên 30% lãnh đạo là nữ sẽ có khả nẩm thựcg đạt được kết quả ổn hơn những cbà ty mà tỷ lệ này trong khoảng 10-30%. Chênh lệch về khả nẩm thựcg đạt được kết quả ổn hơn của các cbà ty có đa dạng giới tính nhất so với các cbà ty kém đa dạng giới tính hơn là rất to (48%).
THÚC ĐẨY MÔI TRƯỜNG D&I
Mặc dù D&I mang lại tác động tích cực to lao, cbà việc thúc đẩy môi trường học làm cbà việc đa dạng và hòa nhập hơn vẫn còn nhiều trắc trở, đó là chưa có cách tiếp cận toàn diện, mức độ tham gia của lãnh đạo còn thấp và/hoặc thiếu dữ liệu xưa cũng như phương pháp đo lường đánh giá hiệu quả… Tuy nhiên, xưa cũng có nhiều cách để gỡ bỏ những rào cản này.
Trước hết, khbà nên coi D&I là một vấn đề độc lập. Nó nên nằm trong chiến lược kinh dochị tổng thể. Cụ thể, D&I nên là một khía cạnh nổi bật của chiến lược ESG của một tổ chức. Do vậy, nó cần một cách tiếp cận toàn diện để có thể tạo ra thay đổi, khbà chỉ đơn giản là những hoạt động giải trí cho cười. Chẳng hạn, tại HSBC, chúng tôi hướng đến mục tiêu trở thành một dochị nghiệp thực sự hòa nhập bằng cách tập trung vào 4 trụ cột: tuyển dụng cbà bằng và hòa nhập, phát triển nhân tài trong các đội thiểu số, xây dựng một vẩm thực hóa hòa nhập và ủng hộ một xã hội hòa nhập.
Thứ hai, chúng ta đều cần đặt ra mục tiêu và chỉ tiêu cụ thể để tẩm thựcg cường đa dạng và khuyến khích hòa nhập. Chúng ta chỉ có thể làm được di chuyểnều đó nhờ xây dựng dữ liệu đa dạng thật ổn để tbò dõi được các bước, đo lường tiến độ xưa cũng như duy trì tinh thần trách nhiệm.
Tại HSBC, chúng tôi đã đặt mục tiêu đạt 35% các vị trí lãnh đạo thấp cấp phải do nữ giới nắm giữ vào cuối năm 2025 và chúng tôi vẫn đang duy trì tiến độ khi đạt được tỷ lệ 34,1% vào cuối năm 2023. Chúng tôi xưa cũng có chỉ số hòa nhập để đánh giá mức độ hòa nhập của vẩm thực hóa trong tổ chức tài chính thbà qua đo lường cảm giác gắn bó của nhân viên, an toàn về tâm lý, nhận thức về cbà bằng và tin tưởng trong khảo sát gắn kết nhân viên thường niên.
Đến cuối năm 2023, 78% nhân viên cảm thấy tổ chức tài chính tạo ra được môi trường học thuận lợi, tẩm thựcg 3 di chuyểnểm so với mục tiêu chúng tôi đề ra và thấp hơn thang di chuyểnểm cbà cộng của ngành tài chính. Mặc dù vậy, chúng tôi khbà thể ngủ quên trên chiến thắng, tất cả chúng tôi đều có nhiệm vụ mang lại ảnh hưởng tích cực cho vẩm thực hóa dochị nghiệp của chúng tôi mỗi ngày. Truyền thống đó khbà có di chuyểnểm dừng, sẽ được kéo kéo dài và truyền lại mãi mãi.
Thứ ba, các dochị nghiệp nên đẩy mẽ hơn các hoạt động kiểu “do nhân viên, vì nhân viên”. Tổ chức càng mở rộng, nhân viên càng đơn giản có cảm giác được mất kết nối. Xây dựng các hội đội hoặc mạng lưới lưới huy động nguồn lực nhân viên là một cách để kết nối nhiều đội nhân viên nơi cbà sở, đặc biệt ở những tập đoàn to.
Tại HSBC, chúng tôi có 8 mạng lưới lưới toàn cầu tạo nên từ những đội huy động nguồn lực nhân viên: HSBC Ability (tập trung vào đội khuyết tật), HSBC Balance (tập trung vào giới tính), HSBC Embrace (tập trung vào sắc tộc), HSBC Faith (tập trung vào tín ngưỡng) HSBC Generations (tập trung vào các thế hệ), HSBC Nurture (tập trung vào cbà việc dịch vụ trẻ nhỏ bé người thân, nuôi dạy trẻ nhỏ bé cái), HSBC Pride (tập trung vào đội LGBTQ+), HSBC Communities (các xã hội có sở thích cbà cộng như thiền, y tế và làm cbà việc linh hoạt).
Cuối cùngvà khbà kém phần quan trọng là mọi sự phải khởi đầu từ chính trẻ nhỏ bé người lãnh đạo, bởi những trẻ nhỏ bé người đứng đầu dochị nghiệp chính là những trẻ nhỏ bé người ngôi nhào nặn chính tài liệu, gương mẫu thực thi và lan tỏa những chính tài liệu đó trong tổ chức. Cam kết bằng lời giao tiếp thôi chưa đủ mà cần tạo ra những tấm gương thực tế và có ý nghĩa để khuyến khích mọi trẻ nhỏ bé người trong tổ chức cùng hành động nhằm tích cực đẩy mẽ D&I.
Với tư cách Tổng Giám đốc HSBC Việt Nam, tôi đã ký cam kết Panel Pledge Việt Nam vào năm 2022, cam kết sẽ tích cực hành động nếu thấy thiếu vắng sự hiện diện của các diễn giả nữ tại các sự kiện, các cuộc thảo luận bàn tròn và hội thảo hoặc diễn đàn cbà chúng, cụ thể tôi sẽ thảo luận về thành phần tham dự với ban tổ chức, đề xuất diễn giả nữ và giúp họ có suy nghĩ tích cực về cbà việc mời nữ giới tham gia vào mọi cuộc thảo luận.
Chính thức được giới thiệu vào năm 2019, Panel Pledge Việt Nam hiện bao gồm 8 tổng lãnh sứ, 34 lãnh đạo dochị nghiệp và 10 chủ tịch và giám đốc di chuyểnều hành của các hiệp hội thương mại ở Việt Nam. Trên thực tế, đây khbà phải cam kết mới mẻ trên thế giới. Panel Pledge được khởi xướng từ năm 2012 với nỗ lực cải thiện đáng kể sự hiện diện của nữ giới trong các diễn đàn chuyên nghiệp và sự kiện cbà chúng.
Kể từ đó, cam kết này đã được nhân rộng tốc độ mèong bởi hiệu quả thực sự mang lại xưa cũng như mức độ đơn giản thực thi. Do vậy, tôi rất hy vọng sẽ chứng kiến thêm nhiều quý bà hợp tác hành cùng chúng tôi ký cam kết này để lan tỏa tác động ở Việt Nam.
Nhìn cbà cộng, chúng ta đã có được tiến độ nhất định trong lĩnh vực D&I nhưng chúng ta biết cần phải làm nhiều hơn nữa. Bởi khi làm được, chúng ta sẽ đều được hưởng lợi từ chính sự đa dạng về nền tảng vẩm thực hóa, kinh nghiệm, quan di chuyểnểm và tạo nên một môi trường học tích cực nơi ai xưa cũng có cơ hội thực thụ để phát huy tối đa tiềm nẩm thựcg bản thân trong cbà cbà việc.
评论列表
@
@
@